Система отношений в коллективе: руководитель-сотрудник.
Я предлагаю по умолчанию считать, что ни сотрудник, ни руководитель - не мудаки. Т.е. не стараются целенаправленно саботировать задачи, процессы и делать фигню. Мы посмотрим именно на такую систему, чтобы понять, что и она разваливается, а уж додумать остальные ситуации не составит труда.
Большинство организаций выстраивают конкретную иерархию взаимоотношений, чаще всего в виде пирамиды. С эволюционной точки зрения в этом нет ничего удивительного.
В таких системах проблемы передаются снизу вверх. Чаще всего это происходит из-за того, что ресурсы для разрешения важных задач находятся у руководителя (или у руководителя руководителя). Соответственно, он и является ответственным за результат. Каждый сотрудник со временем приносит задачи, которые требуют нашего контроля, решения, реакции. И даже если (особенно если) вы ответственный человек, вовлечены в дела компании и сотрудников, понимаете как всё устроено, то справиться со всеми задачами практически нереально. Вы неизбежно оказываетесь в ситуации, когда завалены проблемами.
Уровень стресса от этого возрастает. Добавим к этому тот факт, что некоторые проблемы из создавшейся очереди просто «забываются» и «исчезают». Но мы смотрим на эти проблемы и понимаем, что не-решение каждой – это финансовые убытки для компании... И испытываем ещё больше напряжения.
Невольно это напряжение выплескивается на сотрудников, конечно, больше достается тем, кто эти проблемы приносит. А завал из этих проблем и операционка не дают заниматься непосредственно вашими задачами: управлением людьми, стратегией, целями. И первое, что в таких случаях «вырезается» из календаря, – это встречи, которые направлены на улучшение взаимодействия в команде.
И ещё в такие моменты приходит какой-нибудь собственник/инвестор/etc и спрашивает с вас за нейминг кнопки в рассылке.
Психолог в такой ситуации может дать инструменты для того, чтобы справляться со стрессом. Помогать формировать иные стратегии поведения, т.к. следствие стрессового состояния - узость мышления, его ограниченность. В таком режиме мы хватаем быстрые, понятные, известные решения, которые часто проваливаются в новых ситуациях. Следствием новых стратегий может стать и понимание того, как восстанавливать открытость и доверительные отношения, как делегировать ответственность за результат и справляться со своими переживаниями на этот счет.
Большинство организаций выстраивают конкретную иерархию взаимоотношений, чаще всего в виде пирамиды. С эволюционной точки зрения в этом нет ничего удивительного.
В таких системах проблемы передаются снизу вверх. Чаще всего это происходит из-за того, что ресурсы для разрешения важных задач находятся у руководителя (или у руководителя руководителя). Соответственно, он и является ответственным за результат. Каждый сотрудник со временем приносит задачи, которые требуют нашего контроля, решения, реакции. И даже если (особенно если) вы ответственный человек, вовлечены в дела компании и сотрудников, понимаете как всё устроено, то справиться со всеми задачами практически нереально. Вы неизбежно оказываетесь в ситуации, когда завалены проблемами.
Уровень стресса от этого возрастает. Добавим к этому тот факт, что некоторые проблемы из создавшейся очереди просто «забываются» и «исчезают». Но мы смотрим на эти проблемы и понимаем, что не-решение каждой – это финансовые убытки для компании... И испытываем ещё больше напряжения.
Невольно это напряжение выплескивается на сотрудников, конечно, больше достается тем, кто эти проблемы приносит. А завал из этих проблем и операционка не дают заниматься непосредственно вашими задачами: управлением людьми, стратегией, целями. И первое, что в таких случаях «вырезается» из календаря, – это встречи, которые направлены на улучшение взаимодействия в команде.
И ещё в такие моменты приходит какой-нибудь собственник/инвестор/etc и спрашивает с вас за нейминг кнопки в рассылке.
Психолог в такой ситуации может дать инструменты для того, чтобы справляться со стрессом. Помогать формировать иные стратегии поведения, т.к. следствие стрессового состояния - узость мышления, его ограниченность. В таком режиме мы хватаем быстрые, понятные, известные решения, которые часто проваливаются в новых ситуациях. Следствием новых стратегий может стать и понимание того, как восстанавливать открытость и доверительные отношения, как делегировать ответственность за результат и справляться со своими переживаниями на этот счет.
Система отношений в коллективе: сотрудник-руководитель.
А что происходит с точки зрения сотрудника? В такие моменты уровень открытости и доверия падает. Никому не хочется лишний раз огребать. Поэтому сотрудник будет либо скрывать информацию о проблемах, либо искажать её.
Я много работал с системами аналитики и понимаю, о чем говорю, когда речь идет об искажении данных. Всегда можно построить такой отчетик, который при правильной интерпретации покажет, что всё не так уж плохо, во всяком случае уж точно не по нашей вине. И чем больше вы знакомы с дефектами самих систем аналитики, тем проще вам это провернуть.
И хорошего человека, а я верю, что вы именно такой человек, это ситуация будет расстраивать. Проблемы приходится заминать, что-то скрывать, появляются страхи что-либо озвучивать, чтобы не огрести. У кого-то может возникать чувство вины, и уже вся работа окрашивается в оттенки этих эмоций.
В итоге хорошие люди становятся заложниками выученной беспомощности, т.к. на своём уровне они не могут решить ситуацию. Такое случается, даже когда вам вроде бы дали возможность решать, делегировали ответственность, но вот недоделигировали, или ресурсы на решение не дали. Случалось такое с вами? Хочется после этого брать хоть какую-то ответственность?
Если вы оказались в такой ситуации, то вам так же помогут навыки по снижению стресса, новые способы общения с руководством, осознание своих способностей и возможностей, возможно и выстраивание своих карьерных ожиданий и целей.
Я много работал с системами аналитики и понимаю, о чем говорю, когда речь идет об искажении данных. Всегда можно построить такой отчетик, который при правильной интерпретации покажет, что всё не так уж плохо, во всяком случае уж точно не по нашей вине. И чем больше вы знакомы с дефектами самих систем аналитики, тем проще вам это провернуть.
И хорошего человека, а я верю, что вы именно такой человек, это ситуация будет расстраивать. Проблемы приходится заминать, что-то скрывать, появляются страхи что-либо озвучивать, чтобы не огрести. У кого-то может возникать чувство вины, и уже вся работа окрашивается в оттенки этих эмоций.
В итоге хорошие люди становятся заложниками выученной беспомощности, т.к. на своём уровне они не могут решить ситуацию. Такое случается, даже когда вам вроде бы дали возможность решать, делегировали ответственность, но вот недоделигировали, или ресурсы на решение не дали. Случалось такое с вами? Хочется после этого брать хоть какую-то ответственность?
Если вы оказались в такой ситуации, то вам так же помогут навыки по снижению стресса, новые способы общения с руководством, осознание своих способностей и возможностей, возможно и выстраивание своих карьерных ожиданий и целей.
На самом деле, моя мысль проста.
Я могу много писать о том, как функционируют организации и как мы там себя чувствуем, но давайте сейчас о другом. Несмотря на то, что мы по-разному можем понимать что такое «успех», «реализация», «карьера», всё же хочется верить, что, если мы ходим на работу, то думаем о каком-то развитии. Как минимум, подумайте о своём развитии.
Приходите в компанию со своей собственной целью. Для чего вы пришли, что хотите получить?
Когда у вас есть собственная цель, любые неурядицы на работе, в задачах и в общении с коллегами будут меньше трогать ваше эмоциональное состояние. Т.к. у вас есть ответ на вопрос: «зачем я сюда хожу?».
Должна ли работа приносить радость? Не обязана. Но вы можете получать радость от работы.
Ни работа, ни продавщица в магазине, ни сама жизнь не нанимались к вам для того, чтобы приносить радость. Чаще всего это мы платим за что-то, чтобы эту самую радость получить.
Отсюда выходит, что для достижения своей личной цели на работе мы должны выполнять какие-то цели организации. И это плюс. Т.к. скорее всего, этот процесс будет вызывать трения — не только в решении задач, в первую очередь в отношениях с коллегами, руководством, смежниками. И хорошо по той простой причине, что мы учимся справляться с такими ситуациями. Мы ищем новые подходы, проявляем гибкость, учимся договариваться и, простите, «всасываем» негласные правила функционирования организации (и чаще всего они важнее гласных правил). И во всём этом отличным подспорьем будет работа с психологом. Да, вы можете изучать эти темы самостоятельно, читать книги, рефлексировать, много рефлексировать, менять подходы и пробовать заново. Но, выбирая работу с психологом (или коучем), вы увеличиваете эффективность в разы, т.к. разбираетесь прямо сейчас и на «живых» примерах.
В конце-концов, если отбросить всю шелуху вокруг определения того же лидерства, то вы увидите, что, по сути — это самодостаточный, целостный человек. Который и является носителем всех тех скиллов, навыков и качеств, которые описываются в бесчисленных статьях и книгах. Поэтому не так важна ваша текущая роль в организации: сотрудник ли вы или какой-то руководитель. Давайте прокачивать лидерство в собственной жизни.
Я могу много писать о том, как функционируют организации и как мы там себя чувствуем, но давайте сейчас о другом. Несмотря на то, что мы по-разному можем понимать что такое «успех», «реализация», «карьера», всё же хочется верить, что, если мы ходим на работу, то думаем о каком-то развитии. Как минимум, подумайте о своём развитии.
Приходите в компанию со своей собственной целью. Для чего вы пришли, что хотите получить?
Когда у вас есть собственная цель, любые неурядицы на работе, в задачах и в общении с коллегами будут меньше трогать ваше эмоциональное состояние. Т.к. у вас есть ответ на вопрос: «зачем я сюда хожу?».
Должна ли работа приносить радость? Не обязана. Но вы можете получать радость от работы.
Ни работа, ни продавщица в магазине, ни сама жизнь не нанимались к вам для того, чтобы приносить радость. Чаще всего это мы платим за что-то, чтобы эту самую радость получить.
Отсюда выходит, что для достижения своей личной цели на работе мы должны выполнять какие-то цели организации. И это плюс. Т.к. скорее всего, этот процесс будет вызывать трения — не только в решении задач, в первую очередь в отношениях с коллегами, руководством, смежниками. И хорошо по той простой причине, что мы учимся справляться с такими ситуациями. Мы ищем новые подходы, проявляем гибкость, учимся договариваться и, простите, «всасываем» негласные правила функционирования организации (и чаще всего они важнее гласных правил). И во всём этом отличным подспорьем будет работа с психологом. Да, вы можете изучать эти темы самостоятельно, читать книги, рефлексировать, много рефлексировать, менять подходы и пробовать заново. Но, выбирая работу с психологом (или коучем), вы увеличиваете эффективность в разы, т.к. разбираетесь прямо сейчас и на «живых» примерах.
В конце-концов, если отбросить всю шелуху вокруг определения того же лидерства, то вы увидите, что, по сути — это самодостаточный, целостный человек. Который и является носителем всех тех скиллов, навыков и качеств, которые описываются в бесчисленных статьях и книгах. Поэтому не так важна ваша текущая роль в организации: сотрудник ли вы или какой-то руководитель. Давайте прокачивать лидерство в собственной жизни.
